La période d’essai peut se terminer dans plusieurs conditions.
Tout d’abord, l’employeur n’est pas fondé à prévoir une période d’essai, lorsqu’il a pu apprécier, par le passé, les capacités professionnelles du salarié sur les mêmes fonctions ou un emploi identique, quelles que soient les circonstances dans lesquelles il a pu en connaître : dans le cadre d’un contrat de prestation de service (Soc., 21 janvier 2015, pourvoi n° 13-21.875), dans le cadre d’un premier contrat de travail (Soc., 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-16.384).
La résiliation du contrat durant la période d’essai n’a pas à être motivée que ce soit l’employeur ou le s la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai qui donne naissance à un nouveau contrat de travail, une telle hypothèse étant exclue lorsque l’employeur rompt la période d’essai avant son terme sans respecter le délai de prévenance salarié qui la met en œuvre. Toutefois, L’article L. 1221-25 du code du travail prévoit désormais une indemnité compensatrice pour le salarié dont le délai de prévenance n’a pas été respecté, en effet si l’employeur n’a pas à motiver la rupture il doit toutefois avertir dans un certain délai son salarié. Le délai de prévenance varie en fonction de la durée du CDD
Désormais la durée des périodes d’essai est réglementée :
pour les CDI :
- La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés.
- Cette durée maximale est de 3 mois pour les membres de la maîtrise.
- Elle est de 4 mois (éventuellement renouvelable pour 4 mois) pour les cadres.
Pour en savoir plus sur l’article L. 1221-25 du code du travail via le site LEGIFRANCE
